[htmlbox Opus_Simplex] Kapcsolódó cikkek 2021. július 16. ITM: történelmi szinten a foglalkoztatás Magyarország 2021 első negyedévében a legjobb foglalkoztatási adatot produkálta a rendszerváltoztatás óta, hívta fel a figyelmet Bodó Sándor, az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára. 2021. július 15. A kötetlen munkarend gyakorlati alkalmazása Kevés munkajogi intézmény van, amelynél a szabályozás betűje és a gyakorlati alkalmazás oly messze tud egymástól kerülni. A kötetlen munkarendet viszont ide kell sorolni. A törvényi fogalom értelmezését, a gyakorlatba való átültetését tévedések sora lengi körül, nem egyszer a joggal való visszaélés határát súrolva, illetőleg munkavállalói (anyagi) igényeket generálva. Tisztázandó a felmerülő kérdéseket, az alábbiakban a kötetlen munkarend fogalmát és az alkalmazásának egypár vonatkozását ismertetem.
Az indokolási kötelezettség alól a törvény két kivételt ismer. Az egyik a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esete, amit egyik félnek sem kell indokolnia. A másik eset, amikor a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg azonnali hatályú felmondással. Utóbbi esetben viszont a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Azonnali hatályú felmondásra a törvényben meghatározott határidőn belül van lehetőség. Az azonnali hatályú felmondás joga az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolható. Alapvetően tehát annak van jelentősége, hogy mikor szerzett tudomást az érintett arról a magatartásról, eseményről, amely a felmondást megalapozza. Ha azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 év eltelt, akkor már nem lehet azonnali hatályú felmondással élni. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni az azonnali hatályú felmondás jogát.
Nézzünk pár konkrét példát. A munkavállaló a munkaadó cégével azonos gazdasági társaságot alapít, indoklás nélkül távol marad, adatokat másol le, vagy azokat ellopja, bűncselekményt követ el, amely akár a munkáltató üzleti partnere akár az ügyfele, alkoholos állapotban végzi a munkát, ha azt a szerződésben tiltották. A felmondási tilalmak ezekben az esetekben nem védik a munkavállalót, tehát végkielégítésről sem kell álmodozni. Viszont azt nagyon fontos megemlítenünk, hogy az azonnali felmondásnál lehetőséget kell biztosítani a munkavállalónak arra, hogy védekezzen. Ennek elmulasztása következményekkel is járhat.
Az első feltétel, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség kerüljön megsértésre. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség a munkavállaló oldalán például a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség, a munkáltató részéről például a munkabér fizetési kötelezettség. A második feltétel, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen. A harmadik feltétel, hogy a kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történik. Szándékosságról beszélünk, ha az érintett előre látja a magatartásának következményeit és e következményeket kívánja vagy ezekbe belenyugszik. Súlyos gondatlanságról van szó, ha a magatartás következményeivel szemben közömbös, vagy e következményeket nem látja előre, mert a legalapvetőbb körültekintést sem tanúsítja. A fentiek alapján például megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló a munkahelyén munkaidőben nem jelenik meg és távolmaradását nem menti ki, vagy engedély nélkül eltávozik. A munkavállalói azonnali felmondást megalapozhatja, ha a munkáltató a munkabér fizetési kötelezettségét nem teljesíti vagy a munkaeszközöket nem biztosítja.
Viszont ebben az esetben nagyon átgondoltan kell cselekedni, hiszen a visszaút már nehezebb, abba viszont bele kell egyeznie a munkaadónak. A munka törvénykönyve felmondás a dolgozó részéről végkielégítéssel is járhat, ha a munkaadó súlyos kötelezett szegést követ el. Ezt ugyanúgy bele kell vennie az indoklásba a munkavállalónak, ahogy ez a tudomására jut. Mi az, ami azonnali felmondásra adhat okot egy munkavállalónak? A munkáltató kötelezettséget szeg, megnehezíti a munkavégzést, illetve a munkahelyi körülményeket. Ezeket az állításokat azonban nem csak le kell írnia a munkavállalónak, hanem hitelt érdemlően bizonyítania is. Szükséges alaposan áttanulmányoznunk a munkaadói oldal felmondási lehetőségeit is, hogy teljes képet kapjunk A munkáltató akkor élhet az azonnali felmondással, ha a munkavállaló követ el súlyos kötelezett szegést. A szabályszerű munkavégzés elmaradása esetén ugyanúgy indoklás mellett élhet az azonnali felmondással. A kötelezett szegés lehet súlyos gondatlanságból elkövetett vagy szándékos is.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei - Közel 100 szakszervezetet tömörítő szövetség Skip to content (82-84. §). A munkaviszony megszüntetése jogellenes, ha az akár alaki, akár tartalmi okból nem felel meg a jogszabályi előírásoknak. Nem lesz azonban jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha csak valamely járulékos kérdésben sérti a jogszabályt a munkáltató intézkedése (pl. rosszul számolja ki a felmondásban a felmondási idő mértékét). Ez utóbbi esetben ez a jogsértés is orvosolandó, de önmagában ez nem teszi jogellenessé magát a megszüntető nyilatkozatot. A munkaviszony bármelyik megszüntetési módja lehet jogellenes, s a törvényi előírásokat egyformán kell alkalmazni mindegyikre.
Ez azt jelenti, hogy az érintett személynek előzőleg már felhívták a figyelmét a hibás magatartásra. Különösen súlyos esetekben, például bűncselekmény elkövetése esetén azonban nélkülözhető a figyelmeztetés. Az olyan üzemekben, ahol van Üzemi Tanács, minden, a munkaadó által kezdeményezett felmondást be kell mutatni az Üzemi Tanácsnak. Bizonyos esetekben az Üzemi Tanács ellentmondhat a felmondásnak.
Mind a dolgozó, mind pedig a munkaadó lehet a kezdeményező fél. A súlyos gondatlanság, a szándékosság és a munkavégzés megnehezítése éppen indok lehet mindkét fél részéről. Ezek természetesen a legjobb esetben mindig szabályozva vannak a munkaszerződésben. Olyan esetekben is be lehet adni az azonnali hatályú felmondást, ha olyan magatartást tanúsít bármelyik fél, amely az adott vállalkozás számára kárt okozhat. Mint azt az előzőekben már említettük az indoklást mindenképpen le kell írni, hiszen a jogszerűség csak ebben az esetben ellenőrizhető. Ez azért fontos, mert sok esetben akár a bíróságig is eljut egy-egy ilyen ügy és az is előfordulhat, hogy a 3. fél fogja a végső döntést meghozni az azonnali felmondás ügyében. A felmondás okára vonatkozóan nincsenek sablonok, hiszen mindent az adott helyzet ad, azaz minden azonnali felmondásnak más az indoka. Ez függ az adott személy munkakörétől, a körülményektől. Ezeket mindig összességében szükséges vizsgálni annak érdekében, hogy a megfelelő indoklás leírható, azaz meghatározható legyen.